Resultados da pesquisa: O que dizem os funcionários de serviços financeiros sobre os modelos de trabalho híbrido

Modelos de trabalho híbrido são majoritariamente os preferidos pelos funcionários de serviços financeiros

A maioria dos participantes da pesquisa afirma que já trabalha remotamente pelo menos dois dias em uma semana normal de trabalho. A maioria (86% do total) enfatiza que um modelo de trabalho híbrido é importante para eles, incluindo 47% que afirmam que é extremamente importante para eles trabalhar remotamente pelo menos uma parte do tempo. A opinião é compartilhada por todas as faixas etárias dos entrevistados, anos de experiência profissional e funções de front-office ou back-office.

Os participantes, de todos os grupos demográficos, foram tão enfáticos sobre esse ponto que 75% disseram que pelo menos considerariam procurar outras funções se não pudessem trabalhar remotamente uma parte do tempo. As conclusões são consistentes com relatórios separados sobre o desafio do atrito nos serviços financeiros.

Qual é o ponto ideal? Quantos dias eles trabalhariam remotamente se pudessem escolher? 72% prefeririam ter a opção de trabalhar remotamente pelo menos três dias por semana. Os entrevistados que trabalham em empresas com mais de 5.000 funcionários foram significativamente mais propensos a preferir cinco dias por semana de trabalho remoto.

P: Qual seria o impacto nos seus sentimentos com relação ao seu emprego se você não pudesse mais trabalhar remotamente pelo menos uma parte do tempo?

Modelos de trabalho híbrido aumentam a produtividade 

Não apenas os modelos de trabalho híbrido são preferidos, mas 83% dos entrevistados concordam ou concordam totalmente que os acordos permitem que eles realizem mais trabalhos. 83% também concordam ou concordam totalmente que os modelos de trabalho híbrido facilitam o cumprimento dos prazos. Ao pensar em suas equipes, 79% afirmam que ter um horário de trabalho híbrido também permite que seus colegas trabalhem mais. Isso é especialmente verdadeiro entre os entrevistados cuja localização fica a mais de três horas de distância de seus colegas.

A maioria prefere trabalhar fora do escritório ao realizar tarefas de alto foco e individuais, como atualizações de status, análise de dados e atividades de treinamento ou aprendizagem. As atividades de networking e de formação de equipes foram preferidas, na maioria das vezes, para serem realizadas em um ambiente de escritório (lá se vão as happy-hours por videoconferência!).

Resultados: 76% dos entrevistados afirmam que ter um planejamento de trabalho híbrido permite que os colegas forneçam um trabalho de maior qualidade.

P: O quanto você concorda ou discorda da afirmação: Ter um horário de trabalho híbrido permite que meus colegas e companheiros de equipe façam um trabalho de maior qualidade.

Modelos de trabalho híbrido aumentam a colaboração

Quando questionados sobre o trabalho híbrido e a dinâmica da equipe, 64% dos entrevistados concordam ou concordam totalmente que os modelos de trabalho híbrido permitem que suas equipes sejam mais colaborativas. A proximidade física também não parece limitar as interações, já que 61% concordam ou concordam totalmente que são, de fato, mais propensos a buscar opiniões sobre o trabalho de colegas da equipe ao trabalhar remotamente.

Tendo em conta os relatos generalizados de fadiga de videoconferência, que foi apelidada de "fadiga do Zoom" por outros, seria de se esperar que um aumento nas reuniões por vídeo fosse relatado como uma desvantagem dos modelos de trabalho híbrido. Os resultados da pesquisa não apresentaram essa tendência. Apesar da fadiga do Zoom, menos da metade dos entrevistados afirma que passa mais tempo em reuniões quando um ou mais membros da equipe trabalham remotamente.

O tempo fora do escritório também parece melhorar a colaboração. 78% concordam ou concordam totalmente que ter um horário de trabalho híbrido os torna mais engajados nos dias de trabalho no escritório com suas equipes. Isto é especialmente verdadeiro para funcionários com menos de 35 anos de idade.

É claro que a tecnologia desempenha um grande fator na capacidade dos entrevistados de serem produtivos e colaborativos fora do escritório.

Mais de três em cada quatro entrevistados indicaram ferramentas de videoconferência, sistemas internos de mensagens (por exemplo, Slack ou Teams), conectividade VPN e acesso a um help desk de TI como essenciais ou muito essenciais. Não há surpresas, mas sem o acesso confiável a essas ferramentas e suporte, o trabalho híbrido pode não funcionar.

P: Até que ponto você concorda ou discorda da afirmação? Ter um planejamento de trabalho híbrido me torna mais engajado durante os meus dias de trabalho no escritório com a minha equipe.

Modelos de trabalho híbrido podem melhorar programas de diversidade, equidade e inclusão

Ao moldar a pesquisa, estávamos particularmente curiosos para descobrir as percepções sobre as desigualdades não intencionais que podem ser criadas ou exacerbadas por modelos de trabalho híbrido. Os participantes sugeriram o contrário. Quando foram solicitados a dar opiniões sobre a cultura de reuniões, 67% afirmaram que as reuniões virtuais eram um ambiente mais fácil do que reuniões presenciais para contribuir com ideias. Além disso, 64% concordam ou concordam totalmente com a afirmação: "É mais provável que eu contribua com ideias em uma reunião virtual."

Os funcionários com menos de 35 anos de idade e aqueles com 12 anos ou menos de experiência na área têm uma probabilidade significativamente maior de concordar com a afirmação.

Uma maioria um pouco menor de todos os entrevistados, 58%, concordam ou concordam totalmente com a afirmação: "As reuniões virtuais tornam menos provável que uma única pessoa faça a maior parte da fala do que as reuniões presenciais". 

Os três pontos de dados em particular chamam a nossa atenção. Em um momento em que as empresas analisam minuciosamente as práticas para promover a diversidade, a equidade e a inclusão de experiências, parece que modelos de trabalho híbrido podem ajudar a promover os resultados pretendidos e desejados.

Falando em promoção, 78% dos participantes concordaram com a afirmação: "Me sinto tão capacitado para avançar em minha carreira ao trabalhar em um ambiente híbrido quanto quando trabalhava em um escritório em tempo integral".

P: Até que ponto você concorda ou discorda da afirmação? É mais provável que eu contribua com ideias em uma reunião virtual.

Modelos de trabalho híbrido melhoram a cultura de trabalho

Em contraste com as opiniões de que o trabalho remoto desgasta a cultura corporativa, os entrevistados da pesquisa sugerem que o oposto pode ser verdadeiro. A maioria, 85%, concorda ou concorda totalmente que trabalhar em um ambiente híbrido causa um impacto positivo na cultura de trabalho de sua empresa. Notavelmente, apenas 2% discordam.

Dado que a cultura é uma experiência vivida, perguntamos se ter um acordo de trabalho flexível tem um impacto positivo em sua experiência diária como funcionário. De fato, 87% concordam ou concordam totalmente que sim.

É claro que os altos níveis de concordância provavelmente não seriam possíveis sem o apoio da gerência. Em geral, os participantes da pesquisa parecem perceber o apoio de seus gerentes: 

• 91% concordam: Meu gerente confia em mim para realizar meu trabalho remotamente.
• 74% concordam: Meu gerente diria que os ambientes de trabalho híbrido possibilitam que os membros da minha equipe sejam mais produtivos/eficazes.

Mas existe uma nuance: mais da metade diz que o seu gerente preferiria que eles e seus colegas trabalhassem no escritório na maior parte do tempo ou o tempo todo. Essa resposta foi particularmente consistente entre os entrevistados de empresas com menos de 10.000 funcionários.

A dualidade é curiosa: por que os funcionários perceberiam que seus gerentes querem que eles estejam mais no escritório apesar de se sentirem confiados para contribuir remotamente?

Supomos que isso talvez reflita a relativa novidade dos modelos de trabalho híbrido nos serviços financeiros, ou que as políticas ainda estejam em andamento.

Ao mesmo tempo, os entrevistados que já trabalham no escritório pelo menos três dias por semana tiveram uma probabilidade significativamente menor de acreditar que seu gerente e sua liderança confiavam neles para realizar seu trabalho remotamente.

Vale a pena considerar se políticas mais rigorosas de comparecimento ao escritório não apenas contrariam as preferências dos funcionários, mas também diminuem a cultura corporativa.

Etapas de ação para líderes de serviços financeiros

Realizamos este estudo para entender como os funcionários de serviços financeiros acham que o trabalho híbrido afeta a produtividade, a colaboração, a inclusão e a cultura.

As conclusões não apenas deixam claro que eles preferem modelos de trabalho híbrido, mas também sugerem que os acordos híbridos, quando devidamente possibilitados e apoiados, podem melhorar a experiência geral do funcionário.

Etapa 1: Cuidado com a UX

Durante a pandemia, muitas das empresas de serviços financeiros com as quais trabalhamos investiram pesadamente em tecnologia para permitir acordos de trabalho flexível. Mas ainda tem mais a ser feito para simplificar a experiência de uso dos sistemas para aumentar a produtividade.

Caso em questão: considerar o volume de e-mails, bate-papos e outras mensagens do sistema que passam pelas máquinas dos funcionários todos os dias. Essas ferramentas podem ser otimizadas e personalizadas para ajudar a filtrar o ruído. Mas muitas empresas não priorizaram esse trabalho.

O mesmo pode ser dito dos sistemas díspares de compartilhamento de arquivos, colaboração, recursos humanos e outras funções. Uma coisa é ter acesso a essas ferramentas a qualquer hora e em qualquer lugar, porém, sem recursos de conexão única ou uma visualização de painel, o simples acesso aos sistemas pode reduzir a produtividade.

Etapa 2: Cultivar a colaboração

Quando solicitados para indicar facilitadores específicos de sucesso para modelos de trabalho híbrido, os entrevistados de nossa pesquisa sugerem que a capacidade de gerenciar seus próprios planejamentos tem o maior impacto.

Os modelos de trabalho híbrido permitem que os funcionários colaborem em diferentes fusos horários e em horários assíncronos. Mas criar o hábito de solicitar a opinião de colegas de outros fusos horários ou fora do horário de expediente provavelmente não acontecerá por si só. Isso requer a definição, a modelagem de expectativas e o apoio dos gerentes.

Os resultados de nossa pesquisa sugerem que os líderes que possibilitam esse tipo de agilidade podem encontrar resultados de maior colaboração, produtividade, cultura organizacional e satisfação dos funcionários.

Os dois últimos resultados, em particular, foram correlacionados com melhor recrutamento, retenção, experiências do cliente e crescimento da receita.

Etapa 3: Promover o engajamento cultural

Embora os modelos de trabalho híbrido sejam relativamente novos nos serviços financeiros, parece que eles têm um grande apelo. Nossos entrevistados não acreditam na opinião de que o trabalho remoto destrói a cultura corporativa.

Ainda assim, apesar da preferência dos entrevistados por acordos híbridos, a separação física inerente ao trabalho híbrido pode complicar o tipo de engajamento que estimula a inovação e avança as iniciativas de negócios.

Nossa experiência sugere que funcionários entusiastas podem ser a "cola" para essa união. Uma abordagem pode ser formalizar e ativar uma coalizão de embaixadores culturais que possam coordenar as atividades locais e defender as atividades relacionadas à cultura da empresa (foi o que a Kyndryl fez).

Uma estratégia eficaz de engajamento dos funcionários geralmente é uma marca da maturidade e da capacidade do local de trabalho digital de uma organização para fazer com que o trabalho híbrido funcione para suas equipes.

Como obtivemos os dados

Contratamos uma empresa de pesquisa de terceiros para realizar uma pesquisa on-line com 300 funcionários do setor financeiro que trabalham remotamente pelo menos parte do tempo. As respostas foram coletadas  entre 30 de março e 19 de abril de 2023.

Dados demográficos dos entrevistados

• Colaboradores e gerentes (ou seja, nível não diretor) de grandes empresas (ou seja, com mais de 1.000 funcionários)
• Mais de 5 anos de experiência profissional, tendo tido alguma experiência de trabalho presencial
• Localização principal na Europa, Índia, Japão, ou América do Norte

Detalhamento de setores

• Serviços financeiros: 35% dos entrevistados
• Setor bancário: 31% dos entrevistados
• Seguros: 34% dos entrevistados